Aktuelles
Wir gehen für Sie ins Detail
Wer die Feinheiten kennt, ist besser aufgestellt.
Viele Pensionszusagen versprechen keinen festen Betrag. Stattdessen hängt die spätere Leistung davon ab, wie viel eine fondsgebundene Rückdeckungsversicherung oder ein Wertpapierdepot bei Rentenbeginn wert ist. Bisher durfte das Unternehmen für solche Zusagen nur dann eine Pensionsrückstellung bilden, wenn eine Mindestleistung garantiert war, und auch nur in Höhe dieser Garantie. Der Bundesfinanzhof hat das mit Beschluss vom 4. September 2024 anders gesehen: Auch ohne Garantie ist die Rückstellung zu bilden. Das Bundesfinanzministerium übernimmt diese Linie jetzt für alle Unternehmen und in allen noch offenen Fällen.
Was das bedeutet
Unternehmen mit fonds- oder wertpapiergebundenen Pensionszusagen können höhere Rückstellungen bilden als bisher. Das mindert den steuerpflichtigen Gewinn. Die bisherige Beschränkung auf die garantierte Mindestleistung entfällt.
Punkt 1 — Bewertet wird mit dem Wert am Bilanzstichtag
Wie hoch die Rückstellung ist, richtet sich nach den Verhältnissen am Bilanzstichtag, zum Beispiel nach dem aktuellen Kurswert der Fondsanteile. Künftige Kursgewinne werden nicht vorweggenommen. Ist eine Mindestleistung zugesagt, bildet sie die Untergrenze: Die Rückstellung wird mindestens nach dieser Garantie bemessen, auch wenn der Kurswert gerade niedriger liegt.
Was das bedeutet
Die Rückstellung schwankt künftig mit dem Wert der zugrunde liegenden Anlage. In guten Börsenjahren steigt sie, in schwachen Jahren kann sie sinken, aber nicht unter eine zugesagte Garantie.
Punkt 2 — Der Mindestwert bei Entgeltumwandlung gilt nur im Anwendungsbereich des Betriebsrentengesetzes
Wird eine Pensionszusage durch Gehaltsverzicht finanziert (Entgeltumwandlung), erlaubt das Gesetz eine Sonderregel: Die Rückstellung darf mindestens mit dem Barwert der bereits unverfallbaren Anwartschaft angesetzt werden. Gerade in den ersten Jahren ist dieser Wert oft höher als der reguläre Rückstellungswert. Das Ministerium stellt jetzt klar: Diese Sonderregel gilt nur, wenn die berechtigte Person unter das Betriebsrentengesetz fällt und es sich tatsächlich um betriebliche Altersversorgung im Sinne dieses Gesetzes handelt.
Achtung
Beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer fallen in der Regel nicht unter das Betriebsrentengesetz. Für ihre Zusagen per Entgeltumwandlung gilt der höhere Mindestwert deshalb meist nicht. Die Rückstellung wird dann nur nach dem regulären Verfahren berechnet.
Punkt 3 — Das alte BMF-Schreiben von 2002 ist aufgehoben
Das BMF-Schreiben vom 17. Dezember 2002, das Rückstellungen auf die garantierte Mindestleistung begrenzt hat, gilt nicht mehr. Eine Regel bleibt aber bestehen: Die Wertpapiere bzw. die Rückdeckungsversicherung einerseits und die Pensionsverpflichtung andererseits werden in der Steuerbilanz weiterhin getrennt ausgewiesen und nicht miteinander verrechnet (R 6a Abs. 23 EStR).
Was das bedeutet
Auf der Aktivseite steht weiterhin der Wert der Anlage bzw. der Versicherung, auf der Passivseite die Rückstellung. Beide Posten müssen jeweils für sich korrekt bewertet werden.
Punkt 4 — Übergangsregel: Nachholen ist ausnahmsweise erlaubt
Normalerweise gilt bei Pensionsrückstellungen ein Nachholverbot: Wer in früheren Jahren zu wenig zurückgestellt hat, darf den Fehlbetrag später nicht einfach auf einmal nachbuchen. Für die neue Regelung macht das Ministerium eine Ausnahme. Wendet ein Unternehmen das Schreiben erstmals in einem Wirtschaftsjahr an, das vor dem 1. Januar 2028 endet, darf es die bisher nicht gebildeten Rückstellungsbeträge in einem Schritt nachholen.
Was das bedeutet
Bei kalendergleichem Wirtschaftsjahr betrifft das die Jahresabschlüsse 2026 und 2027. Wer bestehende fondsgebundene Zusagen rechtzeitig prüfen lässt, kann die Rückstellung vollständig nachholen. Danach greift das Nachholverbot wieder.
Hinweis — Jetzt prüfen, welche Zusagen betroffen sind
Betroffen sind vor allem Direktzusagen, deren Leistung an eine fondsgebundene Rückdeckungsversicherung oder an Wertpapiere gekoppelt ist. Wir empfehlen, diese Zusagen gemeinsam mit dem Steuerberater und dem Gutachter für die Pensionsrückstellungen zu sichten, bevor die Bilanz 2026 aufgestellt wird. Das Schreiben wird im Bundessteuerblatt Teil I veröffentlicht.
Viele Arbeitgeber schließen befristet Beschäftigte zunächst pauschal von einem arbeitgeberfinanzierten Versorgungsversprechen aus — schließlich wisse man ja nicht, „ob die bleiben“. Das Arbeitsgericht Hamburg hat einem solchen Ausschluss jetzt eine klare Grenze gesetzt: Der Ausschluss befristet Beschäftigter aus einer Invaliditätsversorgung ist unwirksam, wenn die Leistung nicht der Belohnung von Betriebstreue dient, sondern der Absicherung eines Risikos, das befristet und unbefristet Beschäftigte gleichermaßen trifft.
Der Fall
Ein Arbeitnehmer war ab Oktober 1996 zunächst befristet beschäftigt, bevor er Anfang 1998 in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen wurde. Im Betrieb galten zwei Versorgungsordnungen: eine großzügigere von 1988 und eine ab 1997 geltende mit geringeren Leistungen — beide schlossen befristet Beschäftigte vom Geltungsbereich aus. Als der Arbeitnehmer invalide wurde, berechnete der Arbeitgeber seine betriebliche Invalidenrente nach der schlechteren Versorgungsordnung von 1997, weil er formal erst 1998 unbefristet eingestellt worden sei. Der Arbeitnehmer war anderer Auffassung: Da befristete Beschäftigungsverhältnisse nicht von einem Versorgungsversprechen ausgenommen werden dürften, müsse seine Rente nach der besseren, bereits 1988 geltenden Ordnung berechnet werden — denn erstmals eingestellt wurde er schon 1996.
Punkt 1: § 4 Abs. 2 TzBfG verlangt einen sachlichen Grund für jede Schlechterstellung
Ausgangspunkt der Entscheidung ist das Diskriminierungsverbot befristet Beschäftigter aus § 4 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Danach dürfen befristet Beschäftigte wegen der Befristung nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare unbefristete Arbeitnehmer — es sei denn, es besteht ein sachlicher Grund, der objektiv gerechtfertigt sowie geeignet und erforderlich ist.
Was das bedeutet
Ein pauschaler Verweis auf die Befristung als solche reicht nicht aus. Jeder Ausschluss befristet Beschäftigter aus einer Versorgungsregelung muss sich an einem konkreten, nachvollziehbaren Grund messen lassen.
Punkt 2: Der Zweck der Leistung entscheidet — nicht die Vertragsform
Der Arbeitgeber berief sich darauf, die betriebliche Altersversorgung solle die Betriebstreue fördern und Mitarbeiter langfristig binden — befristet Beschäftigte seien dafür von vornherein ungeeignet. Das Gericht ließ dieses Argument im konkreten Fall nicht gelten: Es ging nicht um eine Altersrente, sondern um eine Invaliditätsversorgung, die nach beiden Versorgungsordnungen ohne jede Wartezeit gewährt wurde — jeder erwerbsunfähige Arbeitnehmer hatte Anspruch. Eine Leistung, die kein Treueelement enthält, sondern ausschließlich ein Risiko absichert, das befristet und unbefristet Beschäftigte gleichermaßen tragen, darf befristet Beschäftigten nicht vorenthalten werden.
Was das bedeutet
Ob ein Ausschluss befristet Beschäftigter zulässig ist, hängt maßgeblich davon ab, welchem Zweck die konkrete Leistung dient. Bei Leistungen mit reinem Risikocharakter — etwa Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung ohne Wartezeit — trägt das Betriebstreue-Argument nicht.
Punkt 3: Das Gericht stellt die bisherige BAG-Rechtsprechung infrage
Bemerkenswert ist, dass sich das Arbeitsgericht Hamburg kritisch mit älterer, anderslautender Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Zulässigkeit solcher Ausschlüsse auseinandersetzt. Angesichts der heutigen Möglichkeiten, befristete Arbeitsverhältnisse mehrfach zu verlängern oder später zu entfristen, könne nicht mehr pauschal davon ausgegangen werden, dass befristet Beschäftigte typischerweise nur kurzfristig im Betrieb verbleiben. Auch unbefristet Beschäftigte erfüllen zudem nicht zwangsläufig die Voraussetzungen einer unverfallbaren Versorgungsanwartschaft.
Was das bedeutet
Arbeitgeber sollten sich nicht mehr blind auf ältere BAG-Rechtsprechung verlassen, die pauschale Ausschlüsse befristet Beschäftigter für unproblematisch hielt. Die Instanzgerichte prüfen strenger — und differenzieren nach dem tatsächlichen Zweck der jeweiligen Leistung.
Bedeutung für die Praxis
Das Urteil gewinnt zusätzliches Gewicht durch die geplante Arbeitsmarktreform: Die Bundesregierung hat sich im Juli 2026 auf ein Reformpaket verständigt, das die sachgrundlose Befristung von bisher 24 auf bis zu 48 Monate ausweiten soll. Wird daraus Gesetz, werden künftig mehr Arbeitnehmer über längere Zeit befristet beschäftigt sein — und pauschale Ausschlüsse dieser Gruppe aus Versorgungsordnungen dürften entsprechend häufiger gerichtlich überprüft werden. Arbeitgeber, die befristet Beschäftigte bislang pauschal von ihrer bAV oder von Risikoleistungen wie einer Invaliditätsversorgung ausschließen, sollten ihre bestehenden Versorgungsordnungen rechtzeitig überprüfen lassen.
Viele Gesellschafter-Geschäftsführer sichern ihre Altersversorgung über eine betriebliche Pensionszusage ab — finanziert durch Entgeltumwandlung, also durch Verzicht auf einen Teil des Gehalts zugunsten einer späteren Versorgungsleistung. Das klingt unkompliziert, hat aber steuerliche Tücken. Der Bundesfinanzhof hat mit diesem Urteil drei Bedingungen benannt, die erfüllt sein müssen, damit das Finanzamt die Pensionszusage anerkennt — und damit keine verdeckte Gewinnausschüttung annimmt.
Was eine verdeckte Gewinnausschüttung bedeutet
Wenn das Finanzamt eine Pensionszusage als verdeckte Gewinnausschüttung einstuft, darf die Gesellschaft die gebildeten Rückstellungen steuerlich nicht abziehen. Die Zuführungen zu den Pensionsrückstellungen werden dem Gewinn wieder hinzugerechnet — das erhöht die Körperschaft- und Gewerbesteuer, teils rückwirkend über mehrere Jahre.
Bedingung 1 — Die Versorgung muss ausschließlich vom Geschäftsführer selbst finanziert werden
Die Pensionszusage muss vollständig durch Entgeltumwandlung finanziert sein — der Gesellschafter verzichtet auf einen Teil seines Gehalts, und genau dieser Betrag fließt in die spätere Versorgungsleistung. Das Unternehmen darf darüber hinaus kein zusätzliches Risiko tragen. Wenn diese Bedingung erfüllt ist, spielt es keine Rolle mehr, ob der Geschäftsführer bereits über 60 Jahre alt ist, ob keine Probezeit eingehalten wurde oder ob die Gesellschaft gerade erst gegründet worden ist.
Achtung
Wenn Gehaltsgewährung und Entgeltumwandlung zeitlich zusammenfallen, prüft das Finanzamt genauer, ob das Gehalt tatsächlich angemessen ist oder nur deshalb so hoch angesetzt wurde, um einen möglichst großen Betrag umwandeln zu können.
Bedingung 2 — Die vereinbarte Verzinsung darf das Unternehmen nicht mit Risiko belasten
Wenn die Pensionszusage als Direktzusage erteilt wird und dabei eine Garantieverzinsung vereinbart wird, muss diese Verzinsung so niedrig sein, dass das Unternehmen sie durch eine risikoarme Kapitalanlage am Markt erwirtschaften kann. Im entschiedenen Fall war eine Garantieverzinsung von 3 % vereinbart — das Gericht hat geprüft, ob dieser Zins zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses noch risikoarm erzielbar war.
Was das bedeutet
Eine Garantieverzinsung, die in Niedrigzinsphasen über dem risikoarmen Marktzins lag, kann zur steuerlichen Aberkennung der gesamten Pensionszusage führen — auch wenn alle anderen Voraussetzungen erfüllt sind.
Bedingung 3 — Die Versorgungsansprüche müssen für den Insolvenzfall gesichert sein
Für Gesellschafter-Geschäftsführer, die gleichzeitig Alleingesellschafter sind, greift der gesetzliche Insolvenzschutz durch den Pensionssicherungsverein nicht. Wer als Alleingesellschafter-Geschäftsführer eine Pensionszusage per Entgeltumwandlung vereinbart, muss daher eine anderweitige Insolvenzabsicherung nachweisen — zum Beispiel durch Verpfändung einer Rückdeckungsversicherung.
Was das bedeutet
Fehlt die Insolvenzabsicherung, erkennt das Finanzamt die gesamte Pensionszusage steuerlich nicht an — unabhängig davon, ob die anderen Bedingungen erfüllt sind.
Hinweis — Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig abgeschlossen
Der Bundesfinanzhof hat die Sache an das Finanzgericht Düsseldorf zurückverwiesen. Die vom BFH aufgestellten Grundsätze gelten jedoch bereits jetzt als Maßstab — Finanzämter und Gerichte werden sich daran orientieren.
Das Betriebsrentenstärkungsgesetz II bringt ab 2026 und 2027 mehrere Änderungen in der betrieblichen Altersversorgung — von neuen Opting-out-Modellen über erweiterte Abfindungsmöglichkeiten bis zu höheren Fördergrenzen und mehr Flexibilität beim Rentenbezug.
Änderung 1 · ab 2026 — Opting-out-Modelle durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung
Neu ist die Möglichkeit, ein Opting-out-Modell über eine Betriebsvereinbarung einzuführen. Mitarbeiter erhalten automatisch mit Beginn des Arbeitsverhältnisses eine Entgeltumwandlungsvereinbarung — sie müssen aktiv widersprechen, wenn sie das nicht möchten. Voraussetzung: Der Arbeitgeber gewährt mindestens 20 % des umgewandelten Entgelts als sofort unverfallbaren Zuschuss. Die Regelung gilt jedoch nur in nicht tarifgebundenen Betrieben.
Was das bedeutet
Für nicht tarifgebundene Betriebe kann das Opting-out-Modell die Teilnahmequote in der bAV deutlich erhöhen. Ob das Modell im jeweiligen Betrieb zulässig und sinnvoll ist, bedarf einer individuellen Prüfung.
Änderung 2 · ab 2026 — Erweiterte Abfindungsmöglichkeiten für kleine Betriebsrenten
Die Höchstgrenzen für die Abfindung kleiner Betriebsrenten beim Ausscheiden eines Mitarbeiters wurden angehoben: ohne Zustimmung bis 59,33 € monatlich bzw. 7.119 € Einmalzahlung. Neu: Mit Zustimmung des Mitarbeiters kann auch bei bis zu 79,10 € monatlich bzw. 9.492 € Einmalzahlung abgefunden werden — wenn das Geld direkt in die gesetzliche Rentenversicherung fließt.
Was das bedeutet
Viele Betriebe haben noch Kleinstanwartschaften in ihren Büchern — oft unbeachtet, aber verwaltungsaufwendig. Die neuen Grenzen schaffen mehr Spielraum zur Bereinigung.
Änderung 3 · ab 01.01.2027 — Erweiterte Förderung für Arbeitnehmer mit kleinerem Einkommen
Die Einkommensgrenze für den Förderbetrag nach § 100 EStG steigt auf 2.989 € brutto monatlich (bisher 2.575 €) und wird künftig dynamisch angepasst. Der maximal geförderte Arbeitgeberbeitrag steigt von 960 € auf 1.200 € jährlich. Der staatliche Zuschuss von 30 % — maximal 30 € pro Monat und Arbeitnehmer — kann weiterhin direkt mit der Lohnsteuer verrechnet werden.
Was das bedeutet
Wer Mitarbeiter mit niedrigerem Einkommen beschäftigt, kann ab 2027 mehr geförderten Beitrag leisten. Lohnt sich ein Blick auf die bestehenden Versorgungsregelungen.
Änderung 4 · ab 01.01.2027 — Mehr Flexibilität beim Bezug von Teilrenten
Ab 2027 können Beschäftigte ihre Betriebsrente auch dann vorzeitig beziehen, wenn sie eine Teilrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung erhalten — bisher war das nur beim Bezug einer Vollrente möglich. Die Regelung erleichtert den gleitenden Übergang in den Ruhestand.
Was das bedeutet
Bestehende Versorgungsregelungen sollten daraufhin geprüft werden, ob sie diese Flexibilität bereits abbilden — oder angepasst werden müssen.
Eine GmbH hatte ihrem Gesellschafter-Geschäftsführer und einer weiteren Arbeitnehmerin Pensionszusagen per Entgeltumwandlung erteilt — mit einer Garantieverzinsung von 6 % auf die umgewandelten Beträge. Das Finanzamt behandelte den Teil der Verzinsung, der über 3 % lag, als verdeckte Gewinnausschüttung — weil einem gesellschaftsfremden Arbeitnehmer im selben Betrieb nur 3 % gewährt worden waren. Der BFH hat diese Sichtweise abgelehnt und grundlegende Maßstäbe für die Beurteilung solcher Fälle festgelegt.
Zusammenhang mit BFH I R 50/22
Dieses Urteil ist das direkte Nachfolgeurteil zu BFH I R 50/22 vom November 2025. Während I R 50/22 die Grundbedingungen für rein arbeitnehmerfinanzierte Zusagen klärt, beantwortet I R 4/23 die Folgefrage: Was gilt, wenn die Verzinsung so hoch ist, dass der Arbeitgeber wirtschaftlich einen eigenen Beitrag leistet?
Was der BFH entschieden hat — Punkt 1: Der interne Vergleich mit anderen Mitarbeitern taugt nicht
Das Finanzamt hatte argumentiert: Ein gesellschaftsfremder Mitarbeiter im selben Betrieb bekam nur 3 % Verzinsung — also müssen 3 % auch für den Gesellschafter-Geschäftsführer der Maßstab sein. Der BFH hat das abgelehnt. Der Grund: Die beiden Versorgungszusagen sind strukturell grundverschieden. Bei der Zusage des gesellschaftsfremden Mitarbeiters hat der Arbeitgeber den gesamten Kapitalstock aufgebaut und vollständig verzinst — aus eigenem Geld. Bei der Entgeltumwandlung hat der Arbeitnehmer den Kapitalstock selbst aufgebaut. Was verglichen wird, ist nicht dasselbe.
Was das bedeutet
Arbeitgeber können sich nicht darauf verlassen, dass eine Verzinsung automatisch angemessen ist, weil sie einem anderen Mitarbeiter dieselbe Rate gewährt haben. Entscheidend ist, ob die Zusagen strukturell vergleichbar sind — und das sind arbeitgeber- und arbeitnehmerfinanzierte Zusagen gerade nicht.
Was der BFH entschieden hat — Punkt 2: Eine Mischfinanzierung ist steuerlich zulässig
Liegt die vereinbarte Verzinsung über dem risikoarmen Marktzins, trägt der Arbeitgeber das Risiko, die Differenz aus eigenen Mitteln aufbringen zu müssen. Damit ist die Zusage in diesem Umfang arbeitgeberfinanziert — eine sogenannte Mischfinanzierung. Der BFH stellt klar: Das führt nicht automatisch zu einer verdeckten Gewinnausschüttung. Eine Mischfinanzierung ist steuerlich anerkannt, solange die Gesamtausstattung des Gesellschafter-Geschäftsführers — also Gehalt, Pensionszusage und alle weiteren Leistungen zusammen — angemessen ist.
Was das bedeutet
Eine Pensionszusage mit einer Verzinsung über dem Marktzins muss nicht zwingend problematisch sein. Entscheidend ist das Gesamtbild: Was erhält der Gesellschafter-Geschäftsführer insgesamt — und ist das für jemanden in vergleichbarer Position marktüblich?
Was der BFH entschieden hat — Punkt 3: Bei Mischfinanzierung gelten strengere Kriterien
Für rein arbeitnehmerfinanzierte Zusagen hat der BFH in früheren Urteilen Erleichterungen gewährt — zum Beispiel muss keine Probezeit eingehalten werden und die Erdienbarkeit spielt keine Rolle. Diese Erleichterungen gelten bei einer Mischfinanzierung nicht mehr. Sobald der Arbeitgeber auch nur einen Teil der Versorgung mitfinanziert, wird die Zusage wie eine vollständig arbeitgeberfinanzierte Zusage geprüft — mit allen Kriterien, die das Finanzamt dann heranziehen darf.
Was das bedeutet
Wer eine Pensionszusage per Entgeltumwandlung vereinbart und dabei eine hohe Verzinsung zusagt, verliert damit die steuerlichen Erleichterungen, die für rein arbeitnehmerfinanzierte Zusagen gelten. Probezeit und Erdienbarkeit müssen dann eingehalten werden — auch wenn die Mehrheit der Versorgung durch Gehaltsverzicht des Geschäftsführers finanziert wird.
Was der BFH entschieden hat — Punkt 4: Insolvenzschutz hängt von der Beteiligungsquote ab
Der Gesellschafter-Geschäftsführer in diesem Fall war zu 40 % an der GmbH beteiligt und hatte ein Vetorecht. Das Finanzgericht hatte angenommen, er falle deshalb nicht unter den gesetzlichen Insolvenzschutz des Betriebsrentengesetzes — was die gesamte Zusage steuerlich gefährdet hätte. Der BFH hat das korrigiert: Ein Vetorecht allein macht jemanden nicht zum wirtschaftlichen Alleinunternehmer. Da die Beteiligung unter 50 % lag und er die Gesellschaft nicht allein beherrschen konnte, greift der gesetzliche Insolvenzschutz für ihn — anders als für einen Alleingesellschafter.
Was das bedeutet
Ob der gesetzliche Insolvenzschutz greift, hängt von der tatsächlichen Beteiligungsquote und den Einflussmöglichkeiten ab — nicht allein von Sonderrechten wie einem Vetorecht. Für Minderheitsgesellschafter-Geschäftsführer ist das eine wichtige Klarstellung.
Was offen bleibt
Auch dieses Urteil ist noch nicht abschließend — der BFH hat die Sache an das Finanzgericht Nürnberg zurückverwiesen. Das Finanzgericht muss nun prüfen, ob die Gesamtausstattung des Gesellschafter-Geschäftsführers und der weiteren Arbeitnehmerin angemessen war. Erst dann steht fest, ob die Pensionszusagen steuerlich vollständig anerkannt werden oder ob doch eine verdeckte Gewinnausschüttung vorliegt.
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