Betriebliches Gesundheitsmanagement
Gesundheitsförderung — die Kür, die sich rechnet
Wer in die Gesundheit seiner Mitarbeiter investiert, spart an anderer Stelle. Richtig strukturiert profitieren Arbeitgeber mindestens genauso wie ihre Mitarbeiter.
Ist das nicht ein privates Thema meiner Mitarbeiter?
Ja — Gesundheit ist privat. Und genau deshalb ist Fingerspitzengefühl gefragt. Es geht nicht darum, dass der Arbeitgeber Einblick in Krankenakten oder Behandlungen erhält. Es geht darum, den Rahmen zu schaffen, in dem Mitarbeiter Leistungen in Anspruch nehmen können, die sie alleine oft nicht absichern würden — oder könnten. Was sie damit machen, bleibt ihre Sache.
Aber das ist doch viel zu komplex
Stimmt. Betriebliche Gesundheitsleistungen sind kein einheitliches Produkt: bKV, medizinische Beihilfen und BGM-Leistungen folgen unterschiedlichen Regeln — steuerlich, rechtlich, betriebswirtschaftlich. Wer das ohne Konzept angeht, zahlt drauf oder verschenkt Potenzial. Wer es richtig strukturiert, hat danach kaum noch Aufwand.
Was habe ich davon?
Mehr als gedacht. Richtig strukturierte Gesundheitsleistungen können den Krankenstand senken, stärken die Mitarbeiterbindung und sind steuerlich effizienter als eine Gehaltserhöhung. Mehr als jeder dritte Arbeitnehmer wünscht sich eine betriebliche Krankenversicherung — das ist ein Argument im Wettbewerb um Fachkräfte, das kein Mitbewerber einfach kopieren kann.
Rechtlicher Rahmen
Was Arbeitgeber wissen müssen — und oft nicht wissen
„Gesundheitsmaßnahmen sind doch freiwillig. Ich habe als Arbeitgeber schon genug Pflichten. Da habe ich keine Lust, das Ganze mit freiwilligen Leistungen noch komplexer zu machen.“
Nicht alles ist freiwillig. Arbeitgeber sind bereits heute gesetzlich verpflichtet, sich um die Gesundheit ihrer Mitarbeiter zu kümmern. Ein Beispiel: das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX. Wer länger als sechs Wochen arbeitsunfähig ist, hat Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber die Rückkehr an den Arbeitsplatz aktiv begleitet. Das ArbSchG und weitere Gesetze enthalten eine Vielzahl weiterer Pflichten — etwa die psychische Gefährdungsbeurteilung nach § 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG. Das Thema Gesundheit landet also so oder so auf dem Schreibtisch des Arbeitgebers. Die Frage ist nur: reaktiv abarbeiten — oder ganzheitlich angehen und dabei Potenziale nutzen?
Was das bedeutet
Bevor irgendetwas verändert oder neu eingeführt wird, steht die Bestandsaufnahme. Was ist vorhanden? Wie sind die Prozesse? Wo liegen die Probleme? Welche Ziele werden verfolgt? Erst die Analyse ergibt, welche Maßnahmen und Angebote sinnvoll sind.
Bausteine
Warum das Thema komplex ist — und warum das kein Problem sein muss
„Dieses ganze Gesundheitsthema ist mir viel zu komplex. Außerdem ist das doch nur für große Unternehmen wichtig.“
Ja, das Thema ist komplex — sehr sogar. Verpflichtende Handlungsvorgaben ergeben sich aus unterschiedlichen Gesetzen. Freiwillige Maßnahmen werden mit unterschiedlichen steuerlichen Vorgaben versehen. Eine Vielzahl von Produktlösungen der verschiedenen Versicherer stehen zur Auswahl. Und das alles ist für jeden Arbeitgeber relevant — nicht nur für große Unternehmen. Zum einen, weil der Gesetzgeber klare Pflichten setzt. Zum anderen, weil freiwillige und verpflichtende Leistungen gut verzahnt die Komplexität reduzieren. Und obendrein stärken sie die Arbeitgeberattraktivität und senken Lohnkosten.
Was das bedeutet
Mehr Bausteine bedeuten nicht automatisch mehr Aufwand. Im Gegenteil: Die richtige Kombination — abgestimmt auf die individuelle Situation des Arbeitgebers — kann sogar Entlastung bringen.
Wirkung
Gesundheitsleistungen, die niemand kennt, wirken nicht
„Wir haben vor drei Jahren so einen Budget-Tarif finanziert. Keine Ahnung, wie das genutzt wird — das läuft ja alles über die Versicherung.“
Viele Arbeitgeber führen freiwillige Gesundheitsleistungen ein — und kommunizieren sie kaum. Im besten Fall gibt es einen kurzen Vortrag zur Einführung. Oft fehlt sogar dazu die Zeit. Ein Gehaltsbeileger oder ein Hinweis auf der nächsten Gehaltsabrechnung müssen reichen. Der Mitarbeiter nutzt Leistungen und rechnet sie direkt mit dem Versicherer ab — oft über eine App im Look & Feel des Versicherungsunternehmens. Nach kurzer Zeit ist vergessen, dass dahinter eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers steckt. Sie wird als selbstverständlich genommen und nicht weiter gewürdigt. Dabei gibt es gerade bei Gesundheitsbudgets Alternativen, die die Leistung als Arbeitgeberleistung erlebbar machen.
Was das bedeutet
Gesundheitsleistungen, die als Arbeitgeberleistung wahrgenommen werden sollen, müssen richtig kommuniziert werden — und so weit wie möglich auch vom Arbeitgeber erbracht werden. Es braucht mehr als einen Vertrag. Wertschätzung entsteht durch Erleben, nicht durch eine Zahl auf dem Gehaltszettel — auch hier gilt: tue Gutes und rede darüber!
UMSETZUNG
Betriebliches Gesundheitsmanagement — das Zusammenwirken von Pflicht und Kür
Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) fasst alle Leistungen zusammen, die ein Arbeitgeber für seine Mitarbeiter zur Förderung ihrer Gesundheit erbringt.
Dies sind zunächst verpflichtende Maßnahmen, die dem Schutz der Mitarbeitergesundheit innerhalb betrieblicher Abläufe dienen. Sie sind — wie das gesamte Arbeitsrecht — in verschiedenen Gesetzen normiert und deshalb nicht nur komplex, sondern auch unübersichtlich. So gibt es Regelungen, die sich an Arbeitgeber und Arbeitnehmer richten — etwa das Bereitstellen und die Nutzung von Schutzausrüstung. Es gibt aber auch Vorschriften, die nur dem Arbeitgeber Pflichten auferlegen — etwa die Einhaltung von Höchstarbeitszeiten, die ergonomische Einrichtung von Arbeitsplätzen oder die psychische Gefährdungsbeurteilung nach § 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG.
BGM umfasst aber auch Maßnahmen, die der Arbeitgeber freiwillig zum Erhalt und/oder zur schnelleren Wiederherstellung der Mitarbeitergesundheit erbringen kann. Diese freiwilligen Maßnahmen sind wie die verpflichtenden nicht einheitlich geregelt und werden durch sehr unterschiedliche steuerliche Förderungen begleitet. Auf die wichtigsten wird im Folgenden eingegangen:
LEISTUNGEN
Beihilfeleistungen
Direkte Geldleistungen an den Mitarbeiter z. B. in Krankheitsfällen — können bis zu 600 € jährlich steuerfrei gezahlt werden (LStH R 3.11. EStG). Darüber hinaus sind Beihilfeleistungen zulässig, jedoch in der Regel lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtig.
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Betriebliche Krankenversicherung (bKV)
Im Rahmen einer freiwilligen Sozialleistung zahlt der Arbeitgeber Beiträge zu einer privaten Zusatzkrankenversicherung — bis zu 50 € monatlich im Rahmen der Sachbezugsregelung nach § 8 Abs. 2 Satz 11 EStG.
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Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF)
Arbeitgeber können gemäß § 3 Nr. 34 EStG pro Mitarbeiter und Kalenderjahr bis zu 600 € für zertifizierte Gesundheitsmaßnahmen steuer- und sozialversicherungsfrei aufwenden, sofern dies zusätzlich zum Gehalt erfolgt.
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Vorsorgeleistungen primär im Arbeitgeberinteresse
Führungskräfte und spezialisierte Fachkräfte sind schwer zu ersetzen. Arbeitgeber können den Rahmen schaffen, damit Mitarbeiter Gesundheitsrisiken frühzeitig erkennen — und selbst gegensteuern können.
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